企业文化在考核和招聘环节有多重要？看完这篇就懂了

实现企业文化的落地，单单依靠口号以及标语是不行的。要是在招聘以及考核期间无法切实衡量价值观的契合程度，企业极有可能招到不合适的人，而且留不住员工，最后对长远发展形成影响。

招聘中的价值观筛选

企业在进行招聘这个行为的时候，专业技能确实是有着一定重要性的，然而价值观匹配才更是那决定长期合作的起着关键作用的因素。好多公司在当下都将会去设计专门的面试方面的环节，以此来考查候选人是不是真的理解并且认同企业的核心理念，像团队协作的方式或者客户服务的准则之类的 。

只靠口头询问常常是不足够的，一些企事业会运用情景模拟或者行为面试法，使候选人于具体情境里作出选择，为此察看其行为背后所折射出的价值观，这相较于直接提问更能够真切体现一个人的内在驱动以及处事原则。

价值观考核融入日常

绩效考核价值观，不能脱离日常工作单独存在，有效做法是，把它转化成具体且能被观察到的行为标准，再纳入员工日常绩效管理范畴，比如，把“客户第一”细分成响应速度、问题解决满意度等能够衡量的指标 。

管理者于日常沟通之际，于月度、季度回顾之时，需借由具体事例针对员工行为予以反馈。如此一来，员工方可明晰知晓，公司所倡导之价值观在诸多工作里究竟具体呈现于何处，而非使其觉得那是仿若空中楼阁般虚幻不实的口号 。

构建有效的监督体系

要是不存在监督，那文化就极易趋向于形式。企业得构建起一套督察的机制，以此来保证文化方面的要求能够被遵循。这能够涵盖定期开展的内部审计，还有匿名形式的调研，以及开通员工反馈的渠道，从而可以实时发现问题。

关键在于“形成习惯”的监督体系，并非“事后惩罚”。其目的是引导与纠正，持续提醒并正向强化，使符合价值观的行为成为员工自觉选择，最终塑造稳定组织氛围。

利用群体评议与关键事件

测定价值观契合程度，能够凭借“群体评议”的方式。当碰到晋升或者评优的情况时，邀约跟此员工存在工作交集的诸多同事开展匿名评估，全面判定其于协作、诚信等层面的表现。

“关键事件法”有着同样的有效性，记录员工在面临重大挑战之际的具体选择，记录员工在面对利益冲突之时的具体行动，这些关键时刻所展现的行为，最能够真实地体现其价值观取向，而这些记录能够作为后续培养发展的重要依据。

适应企业不同发展阶段

企业文化不会一直保持不变，创业公司或许更侧重于拼搏以及灵活，然而成熟企业却要着重关注规范与协作，文化建设一定要跟公司当下的发展阶段还有战略重点紧密相连，绝不能盲目地去照搬其他公司的模式。

于推进文化建设进程里，要避免去设定那种太过理想化的、一下子就达成的目标。得从细微之处开始做起，依据业务发展状况时的实际需求，划分阶段、有重点地去引入甚至强化对应的文化元素，并要保障那个文化能够切切实实地支撑着业务的成长。

系统运营与持续优化

企业文化建设以及维护属于一个系统工程，这需要专门的组织或者团队去负责推动。此团队要协调人力资源部门，还要协调行政部门以及各业务部门，一同策划文化活动，并且制定管理规范，以此确保文化理念贯穿于所有管理环节 。

文化评估，定期开展实属关键至极。企业能够借助问卷调研、深度访谈等诸多方式，去知晓员工对于文化的认同程度、高管层所起的示范效用，以及日常工作与文化规定的契合一致之状况如何。按照评估得出的结果，持续不断地对文化建设的方法以及策略予以调整并优化 。

你觉得，于评判员工是不是认可公司文化之际，最为关键、最为有效的观察要点究竟是什么呢？欢迎在评论区域分享你的见解，要是认为本文存有启发意义，同样请点赞予以支持。