企业文化活动策划：冲出重围、穿越火线，你知道怎么玩吗？

企业文化活动看上去热热闹闹，然而不少都是浮于表面形式，使得员工参与的那份感受程度不高，最终活动实际呈现的效果跟所投入的资源严重不相匹配，。

活动形式与实际需求脱节

众多企业开展的文化活动，直接照抄网络上的模板，却忽视了自身员工的构成结构以及业务所具有的特点。比如说，生产型企业里的员工，其体力消耗是比较大的，在下班后组织高强度的竞技活动，反倒会增加他们的负担。在进行策划之前，应当开展匿名调研，去了解员工在团队协作、压力释放或者家庭关怀等方面真实的期待，而不是去假设他们需要“拓展训练”。

其活动时间的挑选，以及地点的选定，同样需要讲究人性化。要是把活动简单粗暴地安排在休息日，或者安排在偏远的地点，如此将会引发抵触情绪。优良的策划应当考量通勤的便利性，并且在工作时间方面，可以给予从事该活动的人员灵活的调整，或者是给予相应的补偿。活动所包含的内容究竟能否切实起到促进跨部门交流的作用，进而提升人员之间的认同感，这才是衡量该活动价值的关键之处，而绝非仅仅是拍出一派热闹非凡的照片而已。

流程设计缺乏专业考量

像“冲出重围”这种类型的游戏，要是道具地垫防滑性能欠缺，或者规则设计存在安全方面的差错，极容易致使员工出现摔伤的情况。策划方案当中很少能够看到详细的安全防范谋划以及风险评估。规则比如“触地加15秒”，倘若监督不得力，很容易诱发队伍之间产生争执，进而破坏活动原本的意义。

专业活动要针对场地开展实地勘察工作，去检查地面是否平整，还要准备好急救药品以及安排好相关人员。设定的规则应当清晰不存在歧义，而且要配备足够数量的中立裁判。流程各个环节的衔接时长需要精确地进行测算，以便防止队伍出现积压等待的情况，进而避免消耗员工的热情以及耐心。

目标模糊与效果评估缺失

多数活动策划仅有流程，却不存在清晰的、能够衡量的目标，这样的情况是打算提升凝聚力乎？还是意在宣传新价值观呢？目标的不明确导致无法对结果加以评估，而且在活动结束之后，通常通过一篇新闻稿进行总结；并且还欠缺对员工反馈的持续跟踪，这是一种怎样的状况呢，难道不是很值得去剖析其背后的原因吗？ 。

能产生实效的策划，应当于活动开展之前，设定关键指标，比如所期望提升的团队协作行为究竟是怎样的。在活动结束之后，可以开展二次问卷调研，用以对比活动前后，员工在相关认知方面所发生的变化。从长期角度来看，应当观察该活动对于部门之间协作效率、员工留存率，是否具备积极影响，而并非仅仅只是一次临时性的娱乐活动。

资源分配不合理造成浪费

文化活动预算常常会遭遇两种极为极端的状况，一种是太过吝吝缩缩，致使体验感受差，另一种是大肆铺展浪费，从而引发反感，把大量的经费花费在横幅、服装等这类表面的工程上面，还不如用来提高活动的本质体验，或者当作颇具意义的奖品，预算明细应当向员工适度地透明公开，以此体现尊重 。

人力资源的耗费同样十分巨大，占据基层员工大量的休息时间去排练、筹备，这有可能对其本职工作以及家庭生活造成影响，进而引发抱怨，活动策划应当做到精简高效，削减掉那些不必要的流程以及形式主义环节，使得参与以及筹备都能够变得轻松 。

忽略企业文化长期培育

文化无法仅靠一次活动塑造，错误常见为每年活动主题跳跃，和公司所倡导的价值观关联微弱。活动需是企业长期文化培育体系的组成部分，并非孤立的“团建”。像倡导创新时，活动应设计激发创意的环节，且在后续工作里为创新方案落地提供通道 。

日常工作之中，文化活动的精神应当能够得以延续。公司之内，活动里的协作榜样需要获得宣传以及肯定。活动期间出现的积极行为，像跨部门互助这种，得转变为可以执行的制度或者惯例，方能促使文化落地生根，防止出现“活动时热热烈烈，上班后一切照旧”的状况。

员工参与变为强制任务

和绩效考核挂钩时，也就不叫自愿了，当员工被迫出席活动，敷衍了事，甚至心生反感时；就违背了活动的设立初衷，而且这种强制性会严重损害员工对企业的信任感，形成负面文化。

文化活动若要健康，应是靠其自身内容来吸引人。要提供多样选择，对不参与的员工予以尊重。鼓励以兴趣小组、志愿者的形式去发起活动，使得员工从被动参与转变为主动组织。真正的文化认同源自内心自愿的参与以及分享，并非行政命令。

你于公司所参与过的企业文化活动里，究竟是哪一回让你切实感到存有收获，而非处于浪费时间的状况呢？欢迎于评论区去分享你的经历跟看法。